Конфликты в организации: конструктивность и вред.

Конфликты в организации: конструктивность и вред.

Обычно конфликты представляются как споры, угрозы и тому подобные проявления враждебности. Не смотря на ассоциации с эмоциональным напряжением, утомлением и другими неприятными эффектами, исходная функция конфликта – преобразование неудовлетворяющей действительности: неясности, неподконтрольности, неадекватности рабочей ситуации. Конфликт, решающий подобные задачи считается конструктивным. Сопутствующим положительным эффектом рационального конфликта в организации является повышение лояльности персонала через чувство справедливости.

Тем не менее, считается, что до 70% конфликтов в организации, вне зависимости от того, будут ли они «вертикальными», «горизонтальными» или «смешанными» являются разрушающими. Хронические конфликты, ежедневные конфликты «без повода», конфронтация, вовлеченность большинства сотрудников в конфликт, - все то, что разрушает организацию, истощает психические, психологические, физические ресурсы персонала, что, следовательно, ведет к ухудшению качества работы, уязвимости к профессиональным стрессам, ухудшению здоровья сотрудников, разрушению командного духа, увеличению текучести кадров и многим другим негативным последствиям.

Деструктивность конфликта налицо, если:

  1. Конфликт хронический «из принципа»
  2. Конфликт вызван переносом внутриличностных проблем в рабочую сферу
  3. Конфликт «перерос» в буллинг, то есть открытое причинение вреда сотруднику (ам)
  4. Конфликт двух групп является «разрастанием» межличностных разногласий
  5. Конфликт – повод эмоциональной разрядки (результата организационных и профессиональных стрессов, эмоционального выгорания и т.п.)

Таким образом, важно вовремя определять тип конфликта с целью эффективного управления.

Психолог при работе с проблемой конфликтов в организации способен, во – первых, научить менеджера определять тип конфликта, переводить деструктивный конфликт в конструктивный, эффективным способам разрешения конфликта; во – вторых, оказать посредничество в решении конфликта, в – третьих, выявить реальные проблемы, если конфликт – симптом профессионального неблагополучия.

No Comments